Las grandes compañías no han tenido problema a la hora de ordenar a sus empleados que trabajen de manera remota desde sus casas a consecuencia de la pandemia. Para las empresas tecnológicas modernas, la infraestructura y las políticas necesarias para el trabajo remoto estaban establecidas y probablemente una gran parte de sus trabajadores estaban ya habituados al teletrabajo. 

Sin embargo, para muchas empresas y organizaciones, fundamentalmente pymes, la situación es muy diferente a la hora de operar con efectividad en el trabajo a distancia. La crisis sanitaria ha conseguido algo que hasta ahora no había conseguido ni  normativa, ni la propia tecnología, que es digitalizar un gran número de empresas. El problema está en que se ha producido de una manera precipitada, debido a la urgencia de la situación, sin ningún tipo de orden ni de una metodología previa para su correcto funcionamiento. 

Las mecánicas de trabajo presencial y con jornadas de ocho horas, cinco días a la semana, imponen dinámicas de vida y rutinas que implican vivir en áreas metropolitanas, o cerca de las mismas, y recorrer generalmente amplias distancias en diferentes medios de transporte, con la consecuente incidencia sobre el medioambiente. ¿Es entonces el teletrabajo un compromiso con la sostenibilidad por parte de las empresas? A simple vista, sería desde luego una de sus consecuencias.

No eran pocos los trabajadores que antes incluso de la pandemia ya demandaban mayor flexibilidad para trabajar desde casa, por lo que este experimento forzoso puede y debe servir para que los directivos pierdan el miedo a la normalidad virtual y comprueben la relación del teletrabajo con la eficiencia y la productividad. 

La sociedad sin duda está experimentando un cambio profundo en la reconfiguración de los modelos de trabajo en el que el teletrabajo no es sino el comienzo de esos futuros y próximos cambios. Y una de las cuestiones fundamentales en este nuevo proceso es el control de la eficiencia, que puede ser mayor gracias al teletrabajo al permitir facilitar la conciliación y la responsabilidad familiar y personal; y al contribuir además a la sostenibilidad y a avanzar en un entorno digital. Con todo, no olvidemos que teletrabajar es trabajar y con carácter general, incluso más que en condiciones de presencialidad, sin costes de desplazamiento, sin interrupciones.

El obligado funcionamiento electrónico del conjunto de la mayoría de las empresas se ha convertido en el escenario ideal para el auge de los sistemas de teletrabajo, del trabajo en remoto, de fórmulas flexibles y productivas. Ahora ya nada lo impide. Más aún, la crisis sanitaria lo ha acelerado. La tecnología estaba preparada, lo que dificultaba este tipo de avances eran las personas, las resistencias al cambio basadas en los modelos tradicionales de trabajo, en una cultura que primaba la presencialidad frente a los resultados.

Algunos de los beneficios que aporta el teletrabajo a las empresas son, más allá de la flexibilidad laboral, la disminución de costes de infraestructuras y suministros de las empresas, fomento del trabajo en equipo y de mejora de la calidad en la atención al cliente; y el papel fundamental de la tecnología en un mundo global hiperconectado, fundamental para la competitividad de las empresas. 

Con la eliminación de los tiempos de desplazamiento, por ejemplo, se madruga menos y se está menos cansado. El empleado será más eficiente. Siempre que dispongamos de una plantilla comprometida con el modelo de responsabilizarse de sus objetivos. 

De hecho, uno de los impactos de la creciente digitalización adoptada por las empresas será la aparición y diversificación de nuevos regímenes de trabajo, más allá de los empleos fijos a tiempo completo. Y fruto de ello es el vaticinio de la aparición de nuevos perfiles profesionales disruptivos más y mejor adaptados a lo que cada empresa necesita en cada momento.

Pese a todo, también hay barreras por saltar. Entre ellas, un necesario cambio cultural en nuestras empresas o el superar las dificultades para encontrar determinados perfiles tecnológicos. Porque necesariamente el cambio pasa por una formación en la que los trabajadores cuenten con conocimientos y habilidades técnicas suficientes como para poder realizar sus tareas de la manera más autónoma posible, siendo capaces de gestionar adecuadamente el tiempo, de comunicar de forma efectiva sus rendimientos, de ser creativos a la hora de resolver cualquier incidencia y tener orientación a resultados en un trabajo con mayor libertad y sin apenas control jerárquico. La base del teletrabajo es que tengas personas responsables que sepan funcionar por objetivos y managers maduros que sepan gestionar esa nueva realidad

¿Pero el teletrabajo ha venido para quedarse definitivamente? Lo ideal sería un modelo híbrido. También es inevitable que el empleado quiera mantener la rutina de acudir a su puesto de trabajo, porque la gente necesita tener contacto físico. Hacerlo todo por videoconferencias puede llegar a desmotivar, debido a la situación de aislamiento. De ahí que algunos expertos señalen el modelo híbrido como la mejor de las soluciones, en función de la flexibilidad de la compañía.

Antes el control se hacía pensando en que cuánto más tiempo estabas en la silla, más eficiente eras. Y las empresas se han dado cuenta que hay que cambiar el chip. Las empresas son negocios para ganar dinero. No hay necesidad de controlar si eso se cumple. Si cuentas con empleados altamente comprometidos con la responsabilidad asignada, motivados y realizados, es realmente innecesario alargar el tiempo de trabajo y en el trabajo.

 

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